您當前的位置:首頁 > 職場資訊 > 職場關系

幹貨:職業經理人空降企業後,該如何握到“權杖”

來源:海甯人才招聘網 時間:2019-04-15 作者:海甯人才招聘網 浏覽量:

經理人在職場中除了扮演好角色外,還有一個重要的問題就是權杖問題,能否握到權杖,是決定人在職場中有無成績和建樹的第一步。權杖之于經理人,就如同孫悟空的金箍棒,沒有了它,失去了威風,什麼事也幹不成。然而許多經理人始終握不到權杖,有了權杖也不知道如何用,結果上演了一場又一場經理人的職場悲劇和鬧劇。

空降經理人如何握到“權杖”

空降職業經理人失敗的案例比比皆是。其失敗的原因當然很多,但有一條,就是大多與權力有關。這裡就包括:經理人如何要權,如何用權,如何授權,如何辭權等。本文先談一下:職業經理人空降企業後,該如何取得應有的權力,即如何握到權杖?空降職業經理人失敗的案例比比皆是。其失敗的原因當然很多,但有一條,就是大多與權力有關。這裡就包括:經理人如何要權,如何用權,如何授權,如何辭權等。本文先談一下:職業經理人空降企業後,該如何取得應有的權力,即如何握到權杖?

手無權杖的窩囊經理人

我接觸過許多職業經理人,他們的失敗多多少少都與權力有關。有這樣一位經理人進入一家頗具規模的民營企業,居然五年時間都沒有真正接觸過“權杖”,當然也沒什麼成績。結果薪金一降再降,最後企業老闆隻能客氣地請他走人。人能修到這種程度着實難能可貴,可謂忍者神龜。其實我指的不隻是那位經理人,更是那位老闆——能夠忍耐一位職業經理人五年不出業績。那為什麼這位經理人沒有握到權杖呢?原因當然有很多,可抱怨的也很多,而真正的原因是:這位職業經理人是第一次就職民企,過去長期在國企、外企幹,權力大多是組織系統配給的,陡然跳到了民企,不知道如何得到權力!試想沒有拿到權力鑰匙的經理人,如何開動團隊這輛汽車?

被權灼傷的悲情經理人

與上述案例相反的是,更多的職業經理人都是要權過早,攬權過多,用權過度,結果事情沒有幹成,反而傷了自己,最後一聲歎息,悲情别離。

我有一位朋友,前不久離開外企到江蘇一家民企去做高薪經理人。不想,一個月就回來了!為什麼?他說老闆對他的授權有問題。上任時刻,企業老闆說得明明白白,作為經理人的他可以全權處理一切事務,而且是當着全體中層經理以上人員的面,公開宣布的。有了尚方寶劍,他信心百倍地給大家發号施令,布置任務,三令五申,發号令的時候老闆也在場,也并沒有反對。可事後大家就是按兵不動,或軟磨硬抗。私下一打聽,人家說了:已經請示董事長啦,董事長不讓這麼幹,董事長另有指示……這下我的朋友沖冠一怒,挂印而去。人們多會認為這是老闆的錯,我倒覺得不盡然。錯還在這位經理人對權力的理解不夠。要權是對的,但他要得太早,用得過猛,自己反而被權力打懵了。

那麼作為職業經理人,該如何實實在在握到權杖,并行使權力呢?

悟透權力是什麼

權力是什麼?權力是幹成事情的必要條件,而不是充分條件。權力用得過早,會導緻孤軍深入,根本不可能有力量,隻有被消滅的份。權力用得過猛,一定會折的,更何況空降經理人,相對于原有力量處于弱勢,如此剛性地使用權力,隻能是自己傷痕累累,敗下陣來。其實,老闆放權就應該是一個逐步的過程。如果一上來就大撒把,不出亂子才怪呢。

權力不是要來的

經理人不能要權,隻能通過做事情讓老闆授權。而做成事情的數量和質量,決定了老闆授予權力的範圍和大小。關于責任、權力、利益三者的關系,人們大多都是似是而非。我們通常都說“責、權、利”,殊不知這三者不僅是匹配關系,更有先後次序關系。許多經理人上任後,為了顯示自己的威風,先要權,而不說責任,把要的權說了一個夠,而責任不提,或者一提到責任就要權,把二者并列起來。這都是不明白三者的順序關系。

作為職業經理人上任後,不應急着要權,應先要活幹。承擔了責任,當然就有了對應的權力。即便責任,也要一點點的領取。正确的做法是:先領一件具體的事情幹,在你負責的事情過程中,無需申請,權力自然就到你手上了。當你運用了權力把事情幹漂亮後,正常情況下,這項權力自然就歸你了。不僅如此,你很有可能第二天就接手類似的事情和關聯的事情。在幹的過程中,類似、關聯的權力自然也就獲得了。如果你還能把事情幹好,這些權力自然又都歸你了。而且還會有更多更大的事情等着你去做,自然也就有更多更大的權力等着你來掌握。但是如果你沒有把事情幹好,即便獲得的權力也很快會被收回。這就是那些上任多年的職業經理人卻什麼權力都沒有的原因。

經理人履新要牢記:不要一下子領任務太多。領責任太多,要麼壓垮自己,辭職走人,要麼把事情耽誤,丢人現眼,黯然下台。

信任決定授權

天下老闆并不是天生的吝啬權力。不授權是因為不放心,還不夠信任。信任是授權的前提,而信任是一步步建立起來的,絕不是簡單靠合約和協議。對職業經理人的信任,包括能力信任和忠誠信任兩方面,也就是對專業化和職業化的信任。赢得老闆對能力的信任比較容易,靠業績就可以。但對忠誠的信任就不那麼簡單了。這是兩個不關聯的指标,然而卻關聯着授權的程度。

從老闆的角度來看,解析職業經理人的忠誠度(即職業化程度),就是老闆擔心職業經理人可能做的四件事:一是江山野心,二是财富流失,三是資源轉移,四是成心搗亂。作為職業經理人如能闖過老闆心頭的這四道坎,你就赢得了老闆的忠誠信任,再加上你能夠取得老闆對你的能力信任,那麼授權根本就不是問題。反之,授權隻能是夢想而已。因而不難理解,你一個初來乍到的職業經理人,憑什麼就讓老闆把權力移交給你?

信任程度,大緻與親疏遠近相一緻。那麼作為空降經理人在老闆心目中的信任指數是多少呢?主要取決于以下六個方面:

一是與經理人過去的職業級别成正比。原則上越高級别的職業經理人,其職業化程度越高,否則也很難幹上去。所以,職業經理人過去的級别,是檢驗其職業化程度的重要指标。

二是與企業的規模和品牌成正比。越是品牌企業和規模企業,其職業化程度越高。尤其知名外企人員的職業化程度,相對要高。

三是與受教育的程度成正比。

四是與年齡成正比。這主要是價值取向固化的結果。

五是與家庭文化背景好壞成正比。

六是與獵頭公司的長壽程度成正比。随着企業的規模越做越大,用人層級越來越高,僅靠傳統的人脈關系介紹已經不能滿足企業發展的需要,而公開招聘來的人其信任度更是最低。于是就出現了專業化的人力資源獵頭公司。越有品牌、成立時間越久的獵頭公司,其推薦的職業經理人的信任度越高。因為生存時間越長的獵頭公司,其對存量人才的考量越仔細。這就是為什麼高級職業經理人一定要通過獵頭公司來找工作,而不自己親自去應聘的原因。

當然,以上都隻是這些證明你過去的職業化程度,而且是理論信任指數。要把這些理論信任指數化為實際中的信任指數,則靠進入公司以後實實在在的一言一行、一件件小事來驗證和鞏固。俗話講:“路遙知馬力,日久見人心”。

能力和忠誠決定信任

一般情況下老闆授權遵守這樣的授權原則:有能力沒追求的大用,沒能力沒追求的用其忠,有能力有追求的有限地用,有追求沒能力的堅決不用。這裡講的“用”就是授權,“追求”是指人的野心。欲望本是正常的事情,但在大多數老闆看來卻是不職業、不忠誠的表現,這也是中國傳統文化長期影響的結果,并将影響到經理人的崗位穩定性。

婉拒有時收獲更多

世界就這麼扭着勁:有人要權力,老闆就不給;你不要權力,偏偏有時老闆非要把權力給你。面對此種情況怎麼辦?得具體分析:如果老闆突然把權力授給你,超出了正常的信任範圍,你感覺有些意外,應堅決拒絕。如果純粹是授權,而沒有責任作配套,也不能要,要拒絕。如果有配套責任,責權匹配,老闆也真心授權,但因為是初次,你或許擔心權力會給你帶來麻煩,你則可以委婉拒絕。越是這樣,老闆越會把權力授給你。因為你敬畏權力,而不是貪權,老闆會覺得敬畏權力的人才能把權力用得謹慎,而不肆意妄為。其實,有些職業經理人隻不過是性格直爽,要權直說,目的是純正的,但結果卻往往事與願違。

用權先打小勝仗

獲得權力早了不行,但晚了也不行。一個空降經理人進入到一家企業,打亂了原來的權力分布和利益均衡,諸多雙眼睛全盯着,期盼者有之,觀望者有之,看笑話者有之,使絆兒搗亂者更有之。尤其企業文化不太健康的企業,更是人心叵測。如果權力要早了,自己使用不起;如果該擁有權力時而沒有赢得權力,你将幹不成任何事,人們會議論紛紛,會有人起哄,會有人不把你當回事。所以,作為經理人,該出手時堅決出手,靠打幾場漂亮的勝仗來赢得人心。

注意,剛開始做事情,不要貪大貪多,要積小勝為大勝,此時做事最有利的一面就是老闆會堅決地站在你的一邊,要充分利用這一優勢。剛出山的諸葛亮靠火燒博望、火燒新野兩場小勝仗震服“元老”關羽和張飛,就是一個很成功的示範案例。當然,對權力已經結構化和秩序化的國企和外企沒有必要這麼費勁,但也不是簡單地一坐上總裁的寶座,人們就聽你的,服你的。也許你有權,但不一定有威,也要通過自己的持續地打勝仗積累奠定自己的權威,穩握權杖。

來源:中國人力資源開發網


分享到:
客服服務熱線
0573-87127750
8:30-17:30
微信公衆号
手機浏覽

CopyrightC 2009-2016 All Rights Reserved 版權所有 海甯人才招聘網 浙ICP備14018872号

地址:海甯市銀泰城A座709 EMAIL:server@caifu47183.cn

用微信掃一掃